Die langfristige Förderung von Diversität ist mehr als ein einmaliges Projekt – um tiefgreifende organisationale und Kultur-Veränderungen zu bewirken, fordert sie von den Hochschulen eine klare politische Positionierung, nachhaltige Ansätze, einen langen Atem und eine systematische Erfolgsmessung.
Erfolgsmessung und Nachhaltigkeit in diversitätssensiblen Strategien
Diversity-Maßnahmen in Hochschulen können nur dann langfristig wirken, wenn sie strategisch gut verankert (z.B. über VP-Bereiche oder Prorektorate und verbundene, entsprechende Stabstellen oder Beauftragte), ein Kernbereich der strategischen Hochschulkommunikation nach innen und außen sind und systematisch evaluiert und angepasst werden.
Implementierung neuer Modelle der Vertretung und Verankerung von Diversity-Perspektiven, deren Erfolgsmessung und Nachhaltigkeit gehören deshalb gerade in Zeiten des Spardrucks und der systematischen politischen Zurückstellung von Gleichstellungs- und Diversitätsthemen zusammen.
Wie wird Erfolg gemessen?
1. Klare Zieldefinitionen
Hochschulen müssen messbare Diversitäts-Ziele festlegen und über Vizepräsident*innen, entsprechende Beauftragte und die Hochschulkommunikation in die Hochschule hinein kommunizieren: z. B. die Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftlichen und in Management- und Verwaltungsführungspositionen, die Förderung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund oder die Unterstützung von Menschen aus first-generation-academics-Familien.
2. Regelmäßiges Monitoring
Die zielorientierte und umfassende Erhebung von Daten zur Diversität, z. B. durch anonymisierte Umfragen oder statistische Analysen, gibt Aufschluss über Fortschritte und Lücken.
3. Evaluation der Maßnahmen
Workshops, Sensibilisierungsprogramme und andere Initiativen müssen nicht nur stattfinden: darüber sollte immer wieder in die Hochschule hinein kommuniziert und die Veranstaltungen und Maßnahmen sollten regelmäßig evaluiert werden. Welche Wirkung hatten sie? Wo besteht Anpassungsbedarf?
Nachhaltigkeit sichern
Langfristige Diversitätsstrategien erfordern mehr als kurzfristige Projekte. Hochschulen müssen auch in Zeiten der Sparzwänge kontinuierlich in Schulungen, Netzwerke und unterstützende Strukturen investieren. Eine Kultur der Inklusion kann nur entstehen, wenn Diversität nicht als „add-on“ betrachtet wird, sondern als integraler Bestandteil der Hochschulstrategie verstanden wird.
Ein Praxisbeispiel
Warum ist das wichtig?
Ohne Erfolgsmessung bleibt Diversität gerade in Zeiten, in denen sich die politische Kultur in Deutschland merklich verändert und Diversity-feindliche Einflüsse aus den USA nach Europa schwappen, ein abstraktes Ziel, dem sich der hochschulpolitische Mainstream nicht verpflichtet fühlt.
Diversität verteidigen
Nur durch klare Indikatoren und kontinuierliche Anpassungen kann sichergestellt werden, dass Diversitätsstrategien tatsächlich Wirkung entfalten. Ebenso muss sichergestellt werden, dass Wissenschaftler*innen aller Statusgruppen, die sich mit Diversitätsthemen beschäftigten und öffentlich Stellung beziehen, von ihren Hochschulen geschützt werden, wenn sie in den sozialen Medien mit rechtspopulistisch motivierter Hetze überzogen, persönlich angegriffen und wissenschaftlich in Misskredit gebracht werden.
Hochschulen, die Diversität nachhaltig fördern, tragen nicht nur zur bildungspolitischen und gesellschaftlichen Chancengerechtigkeit bei, sondern positionieren sich als attraktive Arbeitgeber und zukunftsorientierte Institutionen.
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