Strategien zur Förderung von Diversität in der Personalgewinnung Teil 4

In der heutigen Bildungslandschaft spielt Diversität eine zunehmend zentrale Rolle, insbesondere im Kontext der Personalgewinnung an Hochschulen und Universitäten.

Die Förderung eines vielfältigen Mitarbeiter*innenstamms folgt nicht nur dem Gebot der Chancengleichheit, sondern ist auch entscheidend für die Innovationskraft und die Qualität akademischer Institutionen. 

Wie können Hochschulen gezielt Strategien entwickeln, um Diversitätssensibität und -gerechtigkeit in ihren Rekrutierungsprozessen zu verankern?

Strategien zur Diversitätsförderung in der Personalgewinnung münden u.a. in konkreten Schritten zu einer gendersensiblen Personalgewinnung

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter*innen bietet Hochschulen Gelegenheit, ihre Diversitätsziele aktiv zu verwirklichen. Der Weg zu einer inklusiven Personalgewinnung ist jedoch herausfordernd und erfordert durchdachte Strategien zur Förderung von Vielfalt und zum Abbau bestehender Barrieren.

Inklusive Stellenausschreibungen

Diversitätssensible Rekrutierung beginnt mit der sorgfältigen Formulierung von Stellenanzeigen. Der Einsatz geschlechtergerechter Sprache und ein klarer Verweis auf die unterschiedlichen, in der Praxis der Hochschule verankerten Diversitätsstrategien signalisieren, dass Bewerbende unabhängig von Geschlecht, Herkunft und anderen diversity-relevanten Merkmalen willkommen sind. Alle verwendeten Formulierungen sollten so gewählt sein, dass sich alle Zielgruppen gleichermaßen angesprochen fühlen und keine unbewussten Vorurteile befördert werden.

Beispiele best practice: Inklusiver Führungskräftekompass der Universität Potsdam

Der inklusive Führungskräftekompass der Universität Potsdam bietet praxisnahe Tipps und Textbausteine zur Formulierung inklusiver Stellenanzeigen – mit dem Ziel, Barrieren abzubauen und Vielfalt aktiv zu fördern.

Bias-freie Auswahlprozesse

Unbewusste Vorurteile spielen im Bewerbungsverfahren eine bedeutende Rolle. Um diese zu minimieren, setzen einige Hochschulen auf anonymisierte Bewerbungsprozesse, bei denen Name, Geschlecht oder Alter nicht sofort ersichtlich sind. Divers zusammengesetzte Auswahlkommissionen tragen zusätzlich dazu bei, eine Vielzahl von Perspektiven einzubeziehen und faire Entscheidungen zu treffen.

So bietet beispielsweise die Universität Heidelberg ein dreiteiliges Online-Tutorial zum Gender Bias im Berufungsverfahren an, um über genderbezogene Verzerrungseffekte aufzuklären. Das Angebot richtet sich insbesondere an Mitglieder von Berufungskommissionen und soll für unbewusste Stereotype sensibilisieren, um faire und chancengerechte Auswahlprozesse zu fördern.

Onboarding als Schlüssel zum Erfolg

Eine erfolgreiche Personalgewinnung endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung, sondern setzt sich in gut geplanten und begleiteten Onboarding-Programmen fort, die neuen Mitarbeitenden eine umfassende Integration ermöglichen.

Beispiele best practice: „Gut Ankommen“, das Neuberufenen-Programm der Uni Bielefeld 

Zum Onboarding gehören Willkommens- und 100-Tage-Gespräche, hausinterne Mentoring-Programme, Einführungsevents und strukturierte Feedbackgespräche. Ziel ist es, neue Mitarbeitende umfassend willkommen zu heißen und die dabei zu unterstützen, sich nachhaltig in die Hochschulkultur einzufügen und ihre langfristige Bindung an die Organisation, Vorgesetzte, Kolleg*innen und Teams zu stärken.

Warum ist das wichtig?

Diversität in der Belegschaft bringt Hochschulen nicht nur gesellschaftliche Anerkennung, sondern erhöht auch ihre Innovationskraft und Attraktivität. Eine diversitätssensible Personalgewinnung ermöglicht es, die besten Talente aus einem breiten Bewerberspektrum zu gewinnen. Nur die Hochschulen, die Vielfalt aktiv in ihre Personalstrategien integrieren, positionieren sich langfristig als moderne, zukunftsorientierte Arbeitgeberinnen und leisten damit einen entscheidenden Beitrag zu Chancengerechtigkeit sowie Exzellenz in Wissenschaft und Lehre.

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